변화(change)와 기회(chance)는 글자 하나(g→c)만 바꾸면 된다. 작은 변화이지만 전부일 수 있다. 인사(人事)는 만사라고 했다. 변화를 기회로 만드는 첫 단추는 인사다.

#1 봄은 왔으나 인사로 어수선한 분위기

화장품 업계에 봄은 왔으나 파고(波高)가 높다. 제1파는 브랜드사의 사옥 이전 붐이다. 아모레퍼시픽이 작년 말 용산 신사옥 입주를 시작으로 잇츠한불, 토니모리, 에이블씨엔씨 등이 사옥 이전 또는 확장해 분위기 쇄신에 나섰다. 제2파는 정기인사와 함께 작년 실적에 따른 임원 이동, 조직 정비 등이다. 제3파는 차이나 충격을 벗어나 K-뷰티의 모멘텀을 어떻게 가져갈 것인가다.

잇단 파고는 작년 실적이 그만큼 부진했음을 반증한다. 이제 새로운 패러다임을 이끌어 갈 게임 체인저(game changer)가 필요한 시점이다.

화장품 업계의 전문 헤드헌터인 최선희 HR비즈코리아 대표로부터 업계 고용사정과 인사 채용의 매칭 노하우를 들었다.

그는 “화장품 업계는 타 분야에 비교해 성장과 더불어 덩치를 불린 기업이 많아 고용이 늘고 있다. 임원급은 자체 수급이 가능한 빅2에서 중견기업으로의 이동이 눈에 띈다. 이들은 실제 헤드헌터를 통하기보다는 인맥이나 알음알음해서 이동한다. MD나 BM, 팀장 등 중간관리자급 수요는 꾸준하고 신입 사원 지원도 지속적으로 늘고 있다”고 전했다.

또 “경력사원은 경력을 보고 뽑지만 신입사원은 학교, 사회경험만 보고 뽑게 되니 취업자 입장에선 스펙 쌓기에 바쁘다. 청년 지원이 많다보니 인턴으로 쓰는 경우도 있다”고 최 대표는 전했다.

화장품 업계의 인사도 빅2 편중이 심하다. 중소기업은 인재 부족인 반면 지원자는 빅2+상위 브랜드사 해바라기가 심하다. 경력자를 보완하려는 중소기업 수요와 달리 지원자들은 빅2에만 가려고 한다는 것. 심지어 3~4년 차 중소기업 인재들이 대기업 신입사원으로 응모하는 사례도 있다. 스펙을 쌓고 지원한 탓에 대기업 신입사원 중에 고령자가 많은 이유다.

최 대표는 “기업이 늘 원하는 포지션은 △상품기획 △연구원 △해외마케팅이다. 이들 직군은 화장품사에서는 항상 필요한 포지션이다. 최근엔 △온라인 마케터 △디자이너 △콘텐츠 제작 등이 새롭게 뜨고 있다”고 소개했다. 심지어 정원 외라도 이들 직종 인재를 확보하려는 경향도 있다고 했다.

그는 “불과 5년 전만 해도 브랜드 상위 10개사 외에 해외영업팀이 없었는데 지금은 신설회사조차도 해외영업자를 구할 정도다. 5년차 이상은 인원이 적어 구하기 어렵고 3, 4년 차가 고용시장에 나오는데 연봉이 높다. 5년 차는 대기업 기준 6000만 원대, 중소기업은 4000만 원대를 기본급으로 받는다. 이는 다른 산업군의 해외영업자보다 1000만원 높은 수준”이라고 설명했다. 성과급을 고려하면 적은 수준이 아니다.

최근 화장품 고용시장의 변화는 제약사가 주도한다는 게 최선희 대표의 설명. 그는 “상위 제약사의 화장품업 진출에 자극 받아 중소 제약사의 문의가 늘고 있다. 신설 회사의 경우 책임자 또는 팀장급을 구하고 보완 인력을 충원하는 식”이라고 덧붙였다.

#기업의 ‘좋은 정보’에 인재가 쏠린다

중국 화장품기업의 경우 상당한 인력이 진출해 ‘빼 갈 만큼 빼갔다’는 게 업계 얘기. 최선희 대표는 “중국 화장품기업들은 프랜차이즈 사업 목적으로 부사장급을 중심으로 한 팀이 몽땅 옮길 정도로 많이 갔다”며 “작년 10명 내외를 소개했다. 연봉은 한국의 1.5배, 체류비 지급, 2회 항공료, 3년 계약 등이 표준 조건”이라고 했다.

예전보다 계약기간이 단축된 것은 중국 화장품기업들이 그만큼 성장했다는 것을 의미한다. 최 대표는 “계약기간 끝난 후에 중국에 정착도 하지만 대부분 종료된다. 중국 시장이 워낙 크기 때문에 중국 경험은 또 다른 스펙이 될 수 있다”고 말했다.

원시 부족이 상대 부족의 머리를 잘라오는 헤드헌팅에서 유래한 헤드헌터의 인력 풀(pool)은 잡(job) 사이트의 DB에서 구한다. 전문분야의 경우에는 자체 DB도 보유한다. 헤드헌터는 구직자와 기업 사이에서 그레이드(grade)를 맞추는 교량자(bridger)다.

최 대표는 “키워드 검색해서 신입 또는 이직자를 찾는다. 개인은 '원하는 직장, 원하는 대우‘를, 기업은 ’요구사항‘에 대한 생각이 다르다. 양자 간에 그레이드를 맞추는 게 쉽지 않지만 헤드헌터와의 커뮤니케이션으로 충분히 커버가 가능하다”고 강조한다.

헤드헌팅 사업이 성장하는 원인 중 하나가 매칭(matching)의 어려움 때문이다. 헤드헌팅을 거치면 업무 관련도가 높거나 이해도가 깊은 인재 채용이 가능하고, 지원자의 노쇼(no-show)도 예방할 수 있기 때문이다.

최 대표는 “기업에서 좋은 인재를 구하려면 회사 소개를 정성 들여 해야 한다”고 말한다. 제품 소개는 자세히 설명하고 이벤트도 벌이면서 구인 광고는 서너 줄로 끝내는 기업 얘기다. 그는 “구직자들은 기업평가와 문화까지 속속들이 들여다본다. 기업 평판이란 좋은 정보가 나쁜 정보보다 많아야 한다. 자칫 좋은 인재를 놓치고 기업 이미지까지 손상될 수 있다. 기업 정보를 어떻게 잘 표현하느냐에 따라 양쪽의 그레이드 맞추기 퍼즐이 완성된다”고 설명한다.

반면 지원자들의 노쇼도 헤드헌터를 힘들게 한다. 최 대표는 “지원자의 경우 잡 사이트의 여러 곳에 등록 후 연락을 받고서야 고민을 한다. 기껏 면접 약속을 잡고 오지 않는 경우도 부지기수”라고 했다. 경력과 상관없이 지원하고 심지어 어느 회사에 지원한지도 모르는 구직자도 있다고. 최근 고용사정에 따라 시니어의 지원도 많다고 귀띔했다.

최선희 대표는 국내 몇 안 되는 화장품 전문 헤드헌터다. 화장품+온라인마케팅+유통 분야에서 팀장, 본부장을 거치면서 화장품 기업의 전체 채용을 진행했다.

최선희 대표는 “업계에서는 헤드헌터보다는 서치 펌(search firm)이란 말을 많이 쓴다. 단어 의미 그대로 기업에서 필요로 하는 인재 찾기다”라고 소개했다. 헤드헌터로 화장품업계에 유명한 그의 서치는 아래와 같다.

최선희 대표는 코리아나화장품 온라인파트 사업부장-인터파크 뷰티파크팀장-삼성프라자 분당점 MD-진로종합유통 아크리스백화점 패션 매니저-인터넷전문취업연합회 회장 등을 역임했다. △뷰티패션 △소셜서비스 △MD △e커머스 △IT부문 △유통도소매 등 고른 분야에서 활동하며 헤드헌터로서의 입지를 다졌다.

2016년에는 대한민국 교육공헌대상 일자리공헌부문 대상, 2016 대한민국 베스트브랜드 헤드헌팅부문 대상 등을 수상, 화장품분야에서 명성을 쌓았다. 페이스북 코메당(코스메틱을 사랑하는 모임)을 통해 성공 사례가 꽤 있다고도 전했다.

인사란 기업 발전에 신(新)바람을 불러와야 그 효과가 극대화되는 법. 화장품 업계도 헤드헌터의 전문성과 신뢰를 믿을 때가 됐다. 헤드헌터는 ‘기업과 인재의 다리’다. 기업과 인재의 사회적 거리를 단축시켜주고, 기업이 원하는 최적의 인재와 이어진 다리로써 기능한다. 그 과정에서 시간을 가로지르고 비용/효과 대비 최상의 조합을 이끌 수 있다.

최선희 대표는 “업계의 새로운 패러다임은 게임 체인저가 리드한다. 대기업은 공채를 통해 꾸준히 인력을 양성할 수 있지만 중소기업은 역량 갖춘 전문가가 필요하다. 헤드헌터가 중소기업과 전문가의 눈높이를 상호 매칭시킴으로써 윈-윈의 상생을 가져올 수 있을 것”이라고 강조했다.