화장품산업이 요동치며 고용 시장이 출렁이고 있다. 빅2의 구조조정과 인디브랜드의 성장, 창업 붐, 타 산업군의 전입, 이커머스 플랫폼 진출 등에 따라 새로운 직군을 탄생시키고, 업그레이드 된 커리어가 중요해졌다. 

‘이직(移職)’은 직장을 옮기거나 직업을 바꾼다는 의미. 이를 연결해주는 사람이 헤드헌터(headhunter)다. 이웃 부족의 머리사냥이 어원이다. 요즘은 서치 펌(search firm)이란 조직을 통해 인재발굴, 평가, 채용 컨설팅 등 종합 서비스를 제공한다. 

2009년부터 화장품 헤드헌터로 활동 중인 HR비즈코리아 최선희 대표는 “화장품산업이 고도화 되며, 원하는 경력과 능력을 갖춘 인재 확보를 최우선으로 하는 기업이 많아졌다”라며 “헤드헌터의 업계 네트워크가 기업 성장에 도움을 준다는 인식을 가진 CEO들이 자주 찾아온다”라며 반겼다. 

최근 화장품산업이 수상(?)하다. 내수는 3년째 부진한데 수출은 신기록을 경신 중이다. 중국은 고전, 일본·미국은 호조 등 국가별, 품목별로 온도 차도 극명하다. 기업사정, 새로운 직무에 따라 고용도 냉·온탕을 오간다. 산업의 성장, 구조 변화, 인구 구조, 기술 발전, 정부 정책, 글로벌화 등 다양한 요인들이 복합적으로 작용하며 고용 시장의 변화를 만들어 내고 있다. 때문에 기업들의 고민도 깊다. 해결책으로 ‘핵심 인재 영입’에 초점이 맞춰진다. 

최선희 대표는 “헤드헌팅은 필요한 인재를 찾아주고 기업으로부터 수수료를 받는다. 따라서 기업을 만족시키는 게 우선이다. 대신 변화할 준비가 된 ‘인재’라면 헤드헌터를 멘토로 삼아 커리어 변화의 조언과 만족할만한 기업을 구해야 한다”라고 말한다. 

많이 찾는 직무는 브랜드사의 경우 △ 상품기획 △ 마케팅(온라인) △ 영업, 제조사는 △ R&D △ 품질관리 △ 생산관리 △ ODM 영업 등이다. 3~8년의 대리과장급과 10년 이상의 과·차장급 또는 팀장급이 주요 타깃이다. 

최 대표는 “새로운 변화 중의 하나가 팀장 등 직책자에 대한 요구 경력 년(年) 수가 많이 낮아졌다는 점이다. 10년 전만 해도 팀장급이 30대 후반부터였는데, 지금은 30대 초반도 회사규모와 개인 능력에 따라 발탁되고 있다”고 한다. 

특히 동일 분야 성공 케이스를 가진 브랜드사 근무, 글로벌 진출 경험, 조직의 성장을 함께해본 경험자라면 우선 선호 대상이다. 

이어서 그는 “산업이 세분화되며 신규 채용이 늘었다. 기존 업무라도 △ 상품기획은 클린, 비건, 더마 등 환경과 소재 트렌드에 맞는 브랜드 개발 △ 마케팅은 데이터 분석력과 AI 기술 활용, 해외 플랫폼 진출을 위한 언어 능력 등을 갖춘 경력자를 많이 찾는다”라며 “기술발전 고도화에 따른 업무 활용력이 중요하다”라고 말한다. 

주력 품목군의 성장에 따른 인력 이동도 눈에 띈다. “2010년대 초 마스크팩이 큰 비중을 차지했던 것처럼 이후 바디와 헤어, 향 등 신제품 출시가 늘고 매출 비중이 증가했다. 예전에 대기업이 꽉 잡고 있던 시장도 스타트업, 중소기업으로 넘어오고 있다”고 최 대표는 덧붙였다. 

이직은 자기계발, 급여, 승진, 성취감, 해외진출 등이 동기부여가 된다. 반면 기업은 연봉으로 사람의 가치를 평가하고, 그 값을 못하면 가차없이 버린다. 

그렇다면 급여 수준은 어떨까? 최선희 대표는 “비슷한 산업군인 패션, 식품, 생활용품 등에 비해 10% 이상 더 높게 형성된다. 디지털 마케팅, 해외 이커머스/SNS 운영, 해외영업 등의 포지션은 타 소비재 산업군에서 꾸준히 유입이 되고 있다”라고 분석한다. 이는 제약, 유통, 식품, 생활용품 등 소비재산업군의 화장품사업 진출 사례 증가와 무관치 않다. 

최 대표는 “매출 50억의 3년 경력자가 단번에 굴지의 기업으로 가기는 하늘의 별 따기다. 이직을 통해 200억 기업에서 본인 역량을 발휘한 후라면 7~8년차에 꼭 가고 싶은 회사 문이 쉽게 열릴 수도 있다”라며 헤드헌터와의 꾸준한 소통을 강조한다. 

스타트업이라면 당장 눈에 띄는 회사 출신을 모셔오기 보다 ‘해야 할 일을 할 수 있는’ 경력자를 통해 규모와 성장 발판을 마련하는 게 첫 출발점이라는 조언이다. 

함께 동석한 컨설턴트 이강윤 이사는 “구직자로부터 ‘한 우물 or 여러 우물’이냐는 질문을 받는다. 직업(job)과 성향에 따라 다르지만 전공이 확실한 경우(재무)라면 제조→유통 등 업종 전환도 가능하다”라고 조언한다. 

그는 “헤드헌터는 기업에겐 채용 컨설팅을, 후보자에게는 커리어 컨설팅을 할 수 있어야 한다. ‘인재가 기업 성장을 이끈다’는 이야기는 ‘우리 회사와 맞는 사람 구하기’가 핵심이며, 이것이 바로 헤드헌터의 존재 이유다”라고 설명한다.  

한편 서치의 도구로 채용 AI에서 이력서 검토, 지원자 직무 적합도 평가, 화상 면접 등 지원자 평가가 유행이라고 한다. 이에 대해 최선희 대표는 “지원자에 대한 AI의 판단 결과만 확인할 수 있을 뿐이다. 판단 과정이나 근거는 알 수 없어 신뢰도, 편향성, 투명성 등의 문제점이 지적되고 있다. AI 알고리즘이 데이터의 편견을 그대로 답습해, 지원자에게 충분한 설명을 제공하기 어렵다는 점도 이슈다. 미국에선 법정소송까지 제기된 사례도 있다”라고 말한다. 

AI 리쿠르팅은 오픈 웹인 링크드인, 깃허브 등을 검색해 적합한 인재를 발굴해 추천하는 방식이다. 다만 지원자가 과장된 경력이나 허위 정보를 웹에 게시하는 경우, 이에 속아 인재 추천 정확도가 떨어질 수 있다. 마찬가지로 신뢰성이 문제가 된다. 

최선희 대표는 “AI 오픈 웹에서 얻은 정보와 자체 보유한 데이터베이스 정보를 결합한 검색 방식이 활용된다. 자사가 보유한 실제 이력서 정보와 오픈 웹에서 수집한 다양한 정보를 결합해 사실 여부를 확인하고, 적합도가 높은 인재를 추천하는 방식이다”라며 “신뢰도 확보를 위해 지속적인 커뮤니케이션으로 매칭 성공을 높이고 있다”라고 강조했다. 

한편 에이치알비즈코리아(HRBIZKOREA)는 전문분야 근무 경력을 가진 20여 명의 컨설턴트를 보유하고 있다. H&B 분야는 제약과 유통, 화장품 경력의 컨설턴트가 PM을 담당한다. 우수인재 DB를 통해 최적의 후보자를 최단시간에 서칭하고 매칭, 추천하는 시스템을 갖추고 있다.